Anularea unei concedieri poate obliga angajatorul să plătească despăgubiri de până la 492.000 de lei pentru un singur salariat, dacă sunt luate în calcul 24 de luni de salariu brut pentru un angajat cu o remunerație lunară de 20.500 de lei. În primele opt luni din 2026, peste 10.400 de persoane au fost concediate colectiv în România, cu 26,7% mai multe decât în aceeași perioadă din 2025, potrivit datelor ANOFM citate de firma de avocatură Grecu Partners.

Companiile au dreptul să își reorganizeze activitatea, însă concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului este legală numai dacă desființarea postului este efectivă și are o cauză reală și serioasă. Angajatorul trebuie să poată demonstra motivele concrete ale reorganizării, iar justificările trebuie să existe înainte de emiterea deciziei de concediere.

Potrivit datelor ANOFM, 208 angajatori au notificat intenția de a concedia colectiv 22.146 de persoane în perioada ianuarie-august 2026. Dintre acestea, 10.451 de persoane au fost concediate efectiv, comparativ cu 8.251 în aceeași perioadă a anului trecut.

„Problema nu este dreptul companiei de a se reorganiza, ci capacitatea de a demonstra că postul a dispărut în mod real și că măsura nu este folosită pentru a înlătura un anumit salariat”, explică Elena Grecu, fondator și managing partner al Grecu Partners.

Șase greșeli care pot duce la anularea concedierii

Potrivit avocaților Grecu Partners, una dintre principalele vulnerabilități este desființarea unui post doar pe hârtie, în condițiile în care atribuțiile rămân practic neschimbate sau o altă persoană este angajată ulterior pentru a îndeplini aceleași sarcini.

O altă problemă este fundamentarea insuficientă a reorganizării. Invocarea generică a reducerii costurilor nu este suficientă dacă angajatorul nu poate prezenta documente și explicații concrete privind necesitatea eliminării postului.

Riscuri juridice pot apărea și atunci când reorganizarea este folosită pentru a îndepărta un angajat din motive de performanță sau disciplinare, situații pentru care legislația prevede proceduri distincte. De asemenea, decizia de concediere trebuie să conțină motive concrete, iar angajatorul nu poate adăuga ulterior, în instanță, alte justificări decât cele menționate în document.

Printre celelalte erori identificate se numără calcularea greșită a preavizului, ignorarea perioadelor în care concedierea este interzisă și nerespectarea criteriilor de selecție și a procedurilor aplicabile concedierilor colective.

Codul muncii prevede un preaviz de cel puțin 20 de zile lucrătoare pentru concedierea în temeiul art. 65. În cazul concedierilor colective, angajatorii trebuie să respecte și obligațiile de consultare și notificare prevăzute de lege, dacă sunt îndeplinite condițiile legale.

 Cât poate plăti o companie dacă pierde procesul

Potrivit art. 80 din Codul muncii, în cazul unei concedieri nelegale sau netemeinice, instanța poate obliga angajatorul să plătească despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate și reactualizate și cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul. Reintegrarea în funcție se dispune dacă salariatul o solicită.

O simulare realizată de Grecu Partners arată că valoarea despăgubirilor poate ajunge la sute de mii de lei, în funcție de salariul angajatului și de perioada luată în calcul.

Pentru un salariu minim brut de 4.325 de lei pe lună, despăgubirile aferente unei perioade ipotetice de 24 de luni ar ajunge la 103.800 de lei. În cazul unui salariu mediu brut de 9.497 de lei, suma ar fi de 227.928 de lei. Pentru un angajat cu o remunerație brută lunară de 20.500 de lei, exemplul analizat indică despăgubiri de 492.000 de lei pentru aceeași perioadă.

Calculele reprezintă exclusiv salariul brut lunar înmulțit cu perioada indicată. Nu includ eventualele indexări și majorări, bonusuri, alte drepturi salariale, dobânzi legale sau cheltuieli de judecată. Sumele efective depind de drepturile salariatului și de perioada pentru care instanța acordă despăgubiri.

Grecu Partners recomandă angajatorilor să verifice înainte de emiterea deciziilor documentele care justifică reorganizarea, organigramele și statele de funcții, criteriile de selecție, respectarea preavizului și eventualele situații de protecție legală a salariaților. O documentare incompletă poate deveni o vulnerabilitate majoră în cazul unui litigiu de muncă.