Ce se schimbă într-o companie atunci când femeile ajung la conducere? Cercetările recente leagă leadershipul feminin de o cultură organizațională mai incluzivă, angajați mai autonomi și un mediu mai favorabil inovației. În România, accesul femeilor la vârful companiilor, mai ales cele de stat, rămâne însă o provocare.

În ultimii ani, legătura dintre leadershipul feminin, cultura organizațională, sentimentul de autonomie al angajaților și satisfacția la locul de muncă a fost studiată din ce în ce mai mult.

În cadrul studiului bibliometric cantitativ „The Impact of Female Leadership on Organizational Culture and Psychological Empowerment of Employees and Job Satisfaction in Organizations”, publicat în revista „Journal of Social and Organizational Matters” (2026), au fost analizate 275 de studii științifice publicate între 2000 și 2025.

Femeile lider tind să adopte un stil de conducere cu elemente transformaționale și participative, ceea ce favorizează dezvoltarea unei culturi organizaționale incluzive. De asemenea, echipele de conducere diverse pot obține rezultate financiare mai bune și se pot adapta mai ușor unui mediu dinamic, arată sursa citată.

Totodată, diversitatea de gen în echipele de conducere crește numărul și calitatea proiectelor inovatoare, contribuind la capacitatea de adaptare și la competitivitatea pe termen lung a companiilor.

De asemenea, o altă cercetare citată în studiu a arătat că organizațiile conduse de femei înregistrează niveluri mai ridicate de inovare, deoarece femeile lider contribuie la crearea unor medii caracterizate de siguranță psihologică și participare la procesul decizional — factori esențiali pentru generarea de idei și experimentare.

În același timp, leadershipul feminin tinde să încurajeze implicarea bazată pe relații și participare, contribuind la construirea încrederii și a colaborării și, astfel, la consolidarea sentimentului de autonomie al angajaților. În contexte în care femeile ocupă poziții de leadership, sentimentul de autonomie psihologică al angajaților poate avea un rol important în creșterea satisfacției, motivației și performanței acestora.

Ascensiunea femeilor în businessul românesc

România se situează pe locul al treilea în Uniunea Europeană după ponderea femeilor implicate în antreprenoriat, arată o analiză a organizației The Business Alliance, realizată pe baza datelor oficiale Eurostat.

În ultimul deceniu, numărul femeilor care conduc și dezvoltă afaceri a crescut constant, iar România depășește acum media europeană în acest domeniu, cu aproape 4 din 10 antreprenori fiind femei. Potrivit datelor statistice, aproximativ 38% dintre antreprenorii români sunt femei, față de media UE de 34,4%.

În total, aproape 800.000 de femei sunt implicate direct în mediul de afaceri: 620.000 ca acționare sau asociate în companii active și 185.000 ca PFA sau întreprinderi individuale/familiale. Această implicare contribuie semnificativ la dezvoltarea antreprenoriatului și a economiei locale, potrivit datelor Registrului Comerțului analizate de KeysFin.

Și în privința funcțiilor de conducere în companii România a înregistrat o creștere în ultimii ani. În 2024, 34% dintre femeile din România sunt în poziții de conducere, aproape de media europeană de 35,2%, potrivit datelor Eurostat.

Reprezentarea în companiile listate la bursă, deficitară

De cealaltă parte însă, Legea nr. 11/2025, care a transpus în România Directiva europeană privind consolidarea echilibrului de gen în rândul directorilor societăților cotate la bursă. a intrat în vigoare la 15 martie 2025. Deși termenul până la care obiectivele trebuiau atinse a fost 30 iunie 2026, acest lucru nu s-a îmntâmplat.

O analiză realizată de Confederația Națională de Antreprenoriat Feminin (CONAF) a celor 75 de organe de conducere și structuri ale consiliilor de administrație de la Bursa de Valori București (BVB) arată că între sfârșitul anului 2025 și 30 iulie 2026, numărul femeilor din aceste structuri a rămas la 82. Ponderea acestor a crescut de la 21,4% la 22,1% în același interval de timp, dar pe fondul numărului total de locuri aflat în scădere – de la 383 la 371.

Problema este mai accentuată în zona conducerii executive și a pozițiilor de vârf. Femeile ocupă funcția de director general în 9,9% dintre societăți și pe cea de președinte al consiliului în 7,6% dintre cazuri.

Analiza indică și o diferență importantă în funcție de tipul de proprietate. Cele zece societăți controlate de stat îndeplinesc obiectivul privind reprezentarea de gen în proporție de 60%, față de 29,2% în cazul societăților private supuse Legii nr. 11/2025.

Diferența este pusă în legătură cu existența unui sistem de selecție și monitorizare pentru întreprinderile publice. Acestea sunt supuse unui regim distinct, instituit prin OUG 109/2011, care prevede proceduri de selecție a administratorilor și un mecanism instituțional de monitorizare.

Femeile lider din noua generație își construiesc carierele altfel

Femeile lider din noua generație au tot mai multă încredere în capacitatea lor de a se adapta și de a face față unor provocări noi, ceea ce se reflectă și în cultura organizațională pe care o construiesc. Acestea iau decizii chiar și atunci când unele variabile rămân incerte, bazându-se atât pe pregătirea pe care o au, cât și pe propriul discernământ pe măsură ce avansează în carieră, potrivit unui articol publicat de McKinsey & Company, una dintre cele mai cunoscute firme internaționale de consultanță în management și strategie.

În cadrul programului Next Generation Women Leaders (NGWL), derulat de McKinsey, au participat aproximativ 80 de femei care au discutat despre modul îşi abordează. Acestea reflectează mai atent la pașii pe care trebuie să îi facă pentru a ajunge acolo unde își doresc. În loc să urmeze un traseu profesional prestabilit, aleg experiențe care le ajută să își dezvolte, în timp, competențele de care au nevoie.

Excelență și adaptare

De asemenea, participantele au descris o abordare diferită a oportunităților. Multe au subliniat că preferă să se concentreze asupra excelenței, în loc să încerce să se remarce doar pentru că sunt diferite. Tot mai multe femei sunt dispuse să avanseze în următoarele etape ale carierei și fără să aibă toate răspunsurile. Astfel, accentul se mută de la eliminarea îndoielilor la capacitatea de a acționa chiar și atunci când le au.

Totodată, femeile lider din noua generație au tot mai multă încredere în capacitatea lor de a se adapta și de a evolua în fața unor noi provocări. Ele au descris situații în care au luat decizii chiar și atunci când anumite aspecte nu erau încă clare, bazându-se atât pe pregătire, cât și pe propia lor judecată.

Încredere în propriile forțe

Multe femei se confruntă în continuare cu îndoiala de sine. Ceea ce se schimbă este faptul că tot mai multe aleg să acționeze în ciuda acesteia. Multe femei lider au transmis că încrederea în propriile forțe se dezvoltă treptat, prin experiență și prin acțiune.

Pentru liderii responsabili de oameni și echipe, acest lucru înseamnă că sprijinul acordat femeilor trebuie adaptat. Este important ca oamenii să fie ajutați să capete încredere în propriul mod de a lua decizii, nu doar să li se indice care ar fi traseul profesional corect.

Femeile își construiesc mai conștient comunitatea profesională

Multe dintre participantele la program au descris cât de intenționat își construiesc comunitatea profesională. Ce presupune acest lucru? Să ceară ajutor, să îi implice pe ceilalți în procesul de luare a deciziilor și să investească timp în relațiile cu oamenii din jur.

Tot mai multe femei lider cer sfaturi, în loc să de ordine, iar această schimbare modifică fundamental dinamica relațiilor profesionale. Atunci când ceri un sfat, îi oferi celuilalt un rol în evoluția ta și transformi conexiunile informale într-o formă concretă de sprijin.

Importanța „capitalului de experiență”

În timp, aceste relații pot influența accesul la oportunități, experiențe și roluri care accelerează dezvoltarea profesională. Astfel se construiește ceea ce poate fi numit „capital de experiență” — ansamblul experiențelor care se acumulează în timp și contribuie la conturarea traseului profesional.

Pentru liderii responsabili de oameni și echipe, concluzia este simplă. Liderii contribuie la construirea comunității prin modul în care se desfășoară activitatea și prin felul în care interacționează oamenii, nu doar prin programe formale.

Ce înseamnă aceste schimbări pentru liderii responsabili de oameni

Aceste schimbări indică un set mai clar de așteptări din partea femeilor lider din noua generație. Multe femei lider își doresc oportunități de a lua încă de la început decizii care contează, trasee profesionale care permit schimbări de direcție în timp, feedback direct și util, precum și rețele profesionale care să continue dincolo de un singur program.

Multe au subliniat, de asemenea, importanța dezvoltării bazate pe experiență, în care învățarea are loc prin provocări relevante și consistente, de-a lungul timpului, mai notează McKinsey & Company.

Pentru liderii care contribuie la dezvoltarea talentelor și la crearea mediilor de învățare, se disting trei priorități.

  • Autonomie de la început

Oamenii se dezvoltă mai repede atunci când li se acordă încredere și responsabilitatea de a lua decizii importante.

  • Traseele profesionale diferite, vizibile

Nu toți oamenii vor urma aceeași evoluție, iar organizațiile trebuie să țină cont de acest lucru atunci când vorbesc despre promovare și dezvoltare profesională.

  • Sprijin în construirea relațiilor profesionale

Rețelele solide se dezvoltă prin interacțiuni repetate și prin colaborare. Un mediu în care feedbackul este prezent în mod constant, inclusiv feedbackul oferit de colegi și de cei aflați în poziții ierarhice inferioare, contribuie la consolidarea acestor relații.

Sursă foto: © Pressmaster | Dreamstime